意識していること

人の育て方のコツ その人の5年、10年、20年先を考えていますか?

横浜事務所のメンバーは20人弱います。

 

人数が増えれば増えるほどひとりひとりを細かく育てることは難しくなってしまいます。

 

それぞれいろいろな特徴があるメンバーで能力、働き方、考え方など千差万別です。

 

TOP画面2

 

人を育てることは当たり前だけど難しい

人を育てるのに一番良い方法はなんでしょうか。

 

僕は新卒のとき銀行員でした。

銀行は大量採用であったため、研修も合同合宿の1週間、集合研修等々

いろいろありました。

思い起こせば1年の1/3くらいは研修していた気分です。

新卒から2年目以降になると研修は減ってきて、OJT中心の教育となります。

でもまだまだ収益を一人前にあげることができず、

コストの方がかかっていたのかなと。

(人材の投資費用の回収期である5年で僕は銀行を退職したので、コスト泥棒でしたが。。苦笑)

 

中小企業の場合、そこまで教育にコストをかけることはできず、

見て覚える、やって覚えるということが中心です。

とくにうちの業界は職人気質のところが多く背中を見て覚える、仕事を盗むということも。

(幸い、うちの事務所はマニュアル等が多くあるため初心者には優しい事務所でした)

 

1対1のマンツーマンでかばん持ちから新人を育ててノウハウをすべて教えることが

一番成長は早いかもしれませんが、コストがかかりますし、教える人も大変なうえ、

教える人の人数も必要です。

 

ひとりひとりの業務の進捗を無視して集合研修、またはビデオ研修を一斉に行い、

最低限の基礎知識を身につけさせて、あとはOJTで勝手に育ってくるのを待つという手もあります。

 

ちなみにうちの事務所では、ビデオ研修で一斉に基礎知識をつけさせて

外回りの担当であれば先輩のかばん持ちを行いノウハウを叩き込む

内部事務の人手あればマニュアルを見ながら簡単な入力作業を行い、慣れてくれば決算作業を

行ってもらう。

そして年末調整や個人の確定申告時期等個別の大きな論点があればその都度全社研修、

その他小さい税務論点、注意してほしいものがあれば各支店ごと、かつその論点を知らない人の

小グループ研修を行っています。

(横浜事務所では「私がみんなに研修します!」と資料まで作ってくれて教えてくれる人がいるのでとても助かっています。)

 

それでもやはり人ごとによって教育の進み具合が違いますし、やる気も違います。

(やる気がある人は研修をしなくても自分で学習していますしね)

 

自分は成長しているんだ!感をあたえるために

細かい業務スキルのチェックリストを作り進捗の見える化も教育のためには重要かなと。

(やっぱりスタンプラリーみたいに項目が埋まっていくのも楽しいですしね)

 

やってみせ 言って聞かせて させてみて 誉めてやらねば人は動かじ

有名な山本五十六の言葉になります。

仕事をパッと相手に任せてあとはやっておいて!

と言えれば仕事を投げる人はすごく楽です。

 

でも仕事を投げられた人はどうでしょうか。

まったく初めての仕事だと右往左往しますし、初めてでないにしても慣れていなければ混乱します。

 

やはり一度一緒にやってみて、そして任せてみる、できたら誉めるし、

できなければなぜできなかったのか一緒に考えてみることが重要です。

 

任せることは任せる人にとっても楽ではありません。

その人を信頼しなければ任せることはできませんし、もし失敗したら自分が責任を負うという

気持ちで仕事を任せる必要があります。

 

また僕が人を教えるときに良いなーと思う方法として、

アウトプットを前提にして教えるということです。

教えられる人は教えられるだけなら、ふんふんと聞き、その場では分かった気になることが多いです。

でも実際に仕事をしてもなんだかよくわからない、、、ということがあります。

それは教わるときにアウトプットを前提にしていないから細かいところに注意がいかないのです。

なので、僕が教えるときには

「この仕事を今から教えるけれど、次この仕事がきたら○○さんにその仕事を教えて一緒にやってみて」

と言います。

これにより、その教えられる本人は人に教えるために必死になって聞こうとします。

インプットは簡単だけど、アウトプットは意外と難しいのはあなたも経験ありますよね?

アウトプット前提のインプットはインプットの質も違います。

 

これは教えられる人はより頑張ってインプットしよう、という効果だけではなく、

もうひとつの効果を生み出します。

 

それは教育コストの削減です。

 

人を教える人は通常教えられる人よりも人件費等のコストが高いです。

教えられる人がつぎの新人を教育するとどうでしょうか。

最初に人を教える人の労力が減り、その人は教育ではない別の仕事に注力ができるのです。

 

その人の10年後、20年後さきを考える

またただ闇雲にいろいろなことを教えるのではなく、

その人が今後仕事でどのような人生を歩んでいきたいかを考えながら教えることが大切です。

 

今行っている仕事が5年後、10年後なくなっているかもしれません。

そうなるとその人は今までやってきていた仕事のキャリアがなくなり一からスタートとなってしまいます。

男性か女性、独身か既婚、子供がいるかいないか等でその人の人生は大きく違います。

その人に組織として短期的にやってもらいたいことだけではなく、本人とも相談し、

長期的な目線での教育も必要です。

 

ストレングスファインダーの個別化が教育係に向いている

ストレングスファインダーと呼ばれるその人の強みを見つける心理テストがあります。

これは意識の問題でもあるので強みは固定ではなく、変化していきます。

その強みの中で、個別化というものがあります。

 

個別化とは

「人間観察の能力に優れ、個々の人生におけるその人だけの物語を理解しようとする」

「一人一人の最も良いところを引き出すことができ、それに応じた配役も考えられるため、生産性の高いチームを作れる人材になれる」

といった強みです。

 

誰を教育係にするのか、まとめ役にするのかというのは候補者にこのストレングスファインダーを

やってもらって、「個別化」の強みがある人に行ってもらうのも良い手かなと。

 

みんながみんな教育係になる必要はありません。

組織はそれぞれの強みを活かして、弱みをカバーすることによりその価値を発揮できます。

なんでもできるスーパーマンではなく、それぞれの強みがあるスペシャリストを作っていきましょう。

 

【編集後記】

今日は午前中ずっとベッドの中に。。。

最近、土日は惰眠をむさぼっています・・・

冬眠暁を覚えず

 

 

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